Алгоритм привлечения сотрудника, за которым было зафиксировано нарушение или проступок, включает в себя несколько этапов, проведение которых обязательно. Это обязательно для того, чтобы данное привлечение к ответственности было правомочным.
Фиксация нарушения
Нет единого установленного законодательно документа, который должен быть составлен с целью зафиксировать проступок работника. Это могут быть акты о нарушениях, докладные записки, материалы проверок, ревизий и др.
При составлении докладной записки необходимо отразить факты, описать характер нарушения, обосновать позицию, сделать вывод о необходимости применения тех или иных мер.
Акт должен включать причину его составления, перечислить лиц, которые его составляют, а также тех, кто при этом присутствует, зафиксировать факты, изложить выводы и вынести решение. Документ должны подписать и составляющие его лица, и присутствующие.
Получение объяснений от работника
Еще до вынесения решения о применении той или иной меры, важно получить письменно объяснение относительно проступка от сотрудника.
Требование написать объяснительную можно высказать в устной или письменной форме, однако для подстраховки на случай возникновения судебных споров, лучше это сделать в письменной форме. Необходимо определить для работника сроки, в которые он обязан предоставить данную объяснительную. Если работником сроки будут проигнорированы, это может быть рассмотрено как отказ от объяснений.
Решение о мере дисциплинарной ответственности
Среди мер, которые применяются к работнику, выделяют следующие:
- замечание;
- выговор;
- лишение надбавки;
- прекращение трудовых отношений.
Стоит учесть, что один проступок может повлечь одну меру взыскания. Если за одно нарушение было применено сразу несколько мер, это незаконно и может быть оспорено в суде.
Выбирается мера в соответствии с тяжестью совершенного проступка. Необходимо также учитывать и обстоятельства совершения, другие моменты, которые могут быть расценены как оправдательные. Если мера взыскания слишком суровая, при обращении в суд можно добиться ее отмены и признания ее недействительной.
Наниматель имеет право использовать и другие меры, которые не относиться к дисциплинарным взысканиям, но предусмотренные коллективным договором или другими локальными актами (лишение премии, изменение дат отпуска работника и др.).
Проведение проверки
Если мерой ответственности было выбрано крайнее – увольнение, тогда руководитель обязан перед его реализацией провести проверку. Для этого нужно назначить приказом ответственное лицо либо создать специальную комиссию, состоящую из председателя и двух членов. Результаты данной проверки должны отражены в акте.
Реализация выбранной меры
Строго соблюдая сроки, установленные законодательством, руководитель должен издать приказ о применяемой мере ответственности.
Далее важно известить сотрудника в 5-дневный срок о принятом решении и о применяемой к нему мере.