Предварительное испытание при приеме на работу позволяет нанимателю проверить, соответствует ли работник поручаемой работе, а работнику — оценить условия труда и понять, подходит ли ему должность. В Беларуси порядок установления испытания регулируют статьи 28 и 29 Трудового кодекса.
Предварительное испытание — это не экзамен для соискателя, не неоплачиваемая стажировка и не несколько пробных смен до официального оформления. Человек уже принят на работу, с ним заключён трудовой договор или контракт, ему выплачивается заработная плата и на него распространяется трудовое законодательство.
Условие об испытании устанавливается только по соглашению сторон и обязательно указывается в трудовом договоре. Наниматель не вправе сначала оформить работника без испытания, а затем добавить такое условие приказом или дополнительным соглашением.
При подготовке трудовых договоров, должностных инструкций и других локальных актов важно согласовать между собой трудовую функцию, обязанности работника и критерии оценки результатов. Организация может заказать разработку документации по охране труда с учётом структуры и деятельности предприятия.
Что такое предварительное испытание работника
Предварительное испытание — это дополнительное условие трудового договора, которое устанавливается при приеме на работу с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе.
Суть предварительного испытания состоит не в общей оценке характера человека и не в поиске повода для увольнения. Наниматель проверяет, способен ли работник выполнять именно ту трудовую функцию, которая предусмотрена договором, должностной или рабочей инструкцией.
Например, при испытании можно оценивать:
- знание обязательных требований по должности или профессии;
- качество и своевременность выполнения поручений;
- умение работать с необходимым оборудованием и программами;
- соблюдение технологического процесса;
- ведение предусмотренной документации;
- соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
- выполнение требований охраны труда и производственной безопасности.
Нельзя признавать работника не выдержавшим испытание только потому, что он «не понравился руководителю», «не вписался в коллектив» или отказался выполнять работу, которая не входит в его трудовые обязанности.
Чем предварительное испытание отличается от проверки кандидата
До заключения трудового договора наниматель может изучить резюме, проверить документы об образовании, провести собеседование или предложить кандидату профессиональное задание, не являющееся фактическим выполнением трудовой функции.
Но нельзя допускать человека к обычной работе на несколько дней или недель под видом проверки, стажировки или ознакомления, не оформляя трудовые отношения. Для проверки соответствия уже принятого работника предусмотрено именно предварительное испытание.
| Проверка кандидата | Предварительное испытание |
| Проводится до заключения договора | Начинается после заключения трудового договора и приема на работу |
| Помогает выбрать подходящего кандидата | Показывает, соответствует ли принятый работник порученной работе |
| Не должна превращаться в бесплатное выполнение обычной работы | Работник выполняет трудовые обязанности и получает заработную плату |
| Условия определяет процедура подбора персонала | Порядок регулируют статьи 28 и 29 Трудового кодекса |
Как оформить трудовой договор с предварительным испытанием
Условие о предварительном испытании необходимо включить непосредственно в трудовой договор. Если такого условия в договоре нет, работник считается принятым без испытания.
Формулировка может выглядеть следующим образом:
«Трудовой договор заключён с условием предварительного испытания сроком два месяца с целью проверки соответствия Работника поручаемой ему работе».
В договоре рекомендуется точно указать продолжительность испытания: например, один, два или три месяца. Формулировка «с испытательным сроком согласно законодательству» менее информативна и может создавать споры о согласованной продолжительности.
После заключения трудового договора прием на работу оформляют приказом или распоряжением нанимателя. Содержание приказа должно соответствовать договору. Отдельный приказ «о проведении предварительного испытания» законодательством не предусмотрен.
Можно ли установить испытание только приказом
Нет. Приказ не заменяет условие трудового договора. Если в подписанном сторонами договоре предварительное испытание не указано, запись об испытании в приказе не создаёт такого условия.
Нельзя также установить испытание позже:
- дополнительным соглашением после начала работы;
- приказом руководителя;
- устной договорённостью;
- положением о персонале;
- должностной инструкцией.
Условие согласовывается именно при заключении трудового договора. Работник вправе не согласиться на предварительное испытание, но в таком случае стороны могут не прийти к соглашению об условиях приема на работу.
Контракт с предварительным испытанием
Предварительное испытание может быть предусмотрено и при заключении контракта. В белорусском трудовом законодательстве контракт является разновидностью срочного трудового договора, поэтому к нему применяются статьи 28 и 29 Трудового кодекса.
В контракте необходимо отдельно указать:
- наличие предварительного испытания;
- его продолжительность;
- день начала работы;
- трудовую функцию работника;
- условия оплаты труда;
- права и обязанности сторон.
На время испытания контракт не превращается в гражданско-правовой договор. Работник сохраняет трудовые права, а наниматель обязан обеспечить предусмотренные договором условия труда.
Какой срок предварительного испытания допускается в Беларуси
Максимальный срок предварительного испытания составляет три месяца. Наниматель и работник могут согласовать меньшую продолжительность: несколько дней, месяц или два месяца.
Минимальный срок Трудовым кодексом отдельно не установлен. Однако продолжительность должна позволять реально оценить работу человека. Испытание продолжительностью один или два дня редко даёт нанимателю достаточно объективной информации.
Нельзя:
- установить испытание более трёх месяцев;
- продлить трёхмесячный срок по соглашению сторон;
- начать новое испытание после окончания первоначального;
- установить дополнительное испытание при переводе внутри организации;
- считать испытание автоматически равным трём месяцам, если в договоре указан меньший срок.
Если в договоре предусмотрен один месяц, наниматель не может перед его окончанием решить, что для проверки необходимо ещё два месяца.
Какие периоды не входят в срок испытания
В срок предварительного испытания не включаются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.
Это могут быть:
- временная нетрудоспособность;
- трудовой или социальный отпуск;
- отпуск без сохранения заработной платы;
- выполнение государственных или общественных обязанностей;
- другие документально подтверждённые периоды отсутствия.
В таких случаях испытание не устанавливается заново и не продлевается отдельным решением нанимателя. Дата его окончания смещается на соответствующее количество дней отсутствия.
Например, если во время двухмесячного испытания работник пять дней отсутствовал по болезни, эти пять дней не засчитываются в срок проверки.
Кому предварительное испытание не устанавливается
Часть пятая статьи 28 Трудового кодекса запрещает устанавливать предварительное испытание для отдельных категорий работников.
Испытание не устанавливается:
- работникам, не достигшим восемнадцати лет;
- молодым рабочим и служащим, получившим профессионально-техническое образование;
- молодым специалистам, получившим среднее специальное, высшее или научно-ориентированное образование;
- лицам с инвалидностью;
- временным работникам;
- сезонным работникам;
- при переводе на работу в другую местность;
- при переводе к другому нанимателю;
- при приеме на работу по конкурсу;
- при приеме на работу по результатам выборов;
- в других случаях, установленных законодательством.
Перед включением условия в договор кадровой службе следует проверить не только возраст человека, но и его статус, основание трудоустройства и вид заключаемого договора.
Можно ли установить испытание при переводе на другую должность
Предварительное испытание устанавливается при приеме на работу. При переводе работника на другую должность или профессию у того же нанимателя новое испытание не назначается.
Работник уже состоит в трудовых отношениях с организацией, поэтому проверка его соответствия новой работе должна организовываться другими законными способами: через ознакомление с обязанностями, обучение, контроль выполнения заданий и оценку результатов работы.
Условие об испытании при внутреннем переводе ухудшает положение работника по сравнению с законодательством и не должно включаться в новый трудовой договор или дополнительное соглашение.
Права работника во время предварительного испытания
Во время испытания человек имеет статус работника, а не стажёра или кандидата. На него распространяются требования Трудового кодекса, локальных правовых актов и заключённого договора.
Работник имеет право:
- получать согласованную заработную плату;
- пользоваться предусмотренными перерывами и выходными днями;
- получать необходимые средства индивидуальной защиты;
- работать в безопасных условиях;
- проходить необходимое обучение и инструктажи;
- получать информацию о своих обязанностях;
- обжаловать незаконные действия нанимателя;
- расторгнуть договор в порядке статьи 29 ТК.
Само наличие испытания не позволяет устанавливать работнику неоплачиваемые смены, произвольно лишать его премий, увеличивать продолжительность рабочего времени или требовать выполнения не предусмотренных договором обязанностей.
Порядок обучения, инструктажей и допуска к работе рекомендуется связывать с общей системой управления охраной труда организации.
Как оценивать результаты предварительного испытания
Трудовой кодекс не устанавливает единую программу или форму предварительного испытания для всех работников. Критерии зависят от трудовой функции.
До начала оценки рекомендуется:
- ознакомить работника с трудовым договором и должностной инструкцией;
- объяснить задачи и ожидаемые результаты;
- определить сроки выполнения поручений;
- обеспечить необходимое обучение;
- назначить руководителя или наставника;
- фиксировать результаты работы в течение всего периода.
Критерии должны быть связаны с деловыми качествами и трудовыми обязанностями. Для бухгалтера это могут быть правильность расчётов и соблюдение сроков, для водителя — безопасное управление и оформление документов, для специалиста лаборатории — соблюдение методик и правил работы с оборудованием.
Нужен ли акт предварительного испытания
Обязательная унифицированная форма акта предварительного испытания работника законодательством не установлена. Наниматель самостоятельно определяет, какими документами фиксировать результаты.
В зависимости от ситуации могут использоваться:
- служебные и докладные записки непосредственного руководителя;
- акты о допущенных ошибках или невыполненных заданиях;
- письменные задания и отчёты об их выполнении;
- объяснения работника;
- документы о нарушении сроков или технологии;
- отзывы руководителя подразделения;
- промежуточное заключение о результатах работы;
- итоговый акт или заключение комиссии.
Создание комиссии и составление отдельного акта не являются обязательными для каждого случая. Однако документы необходимы нанимателю, если он собирается признать человека не выдержавшим испытание и обосновать своё решение.
Можно ли использовать программу предварительного испытания
Для должностей со сложными или разнообразными обязанностями наниматель может разработать индивидуальный план либо программу испытания. Это внутренний организационный документ, а не обязательная утверждённая государством форма.
В программе можно указать:
- перечень проверяемых обязанностей;
- рабочие задания;
- периоды их выполнения;
- ответственных за оценку;
- критерии качества;
- необходимое обучение;
- форму промежуточного и итогового контроля.
Работника целесообразно ознакомить с планом, чтобы критерии не появились только перед увольнением. При этом программа не может расширять трудовую функцию или требовать работы, отсутствующей в договоре.
Расторжение трудового договора с предварительным испытанием
Статья 29 Трудового кодекса предоставляет каждой стороне право прекратить трудовой договор в упрощённом порядке:
- до окончания испытания — письменно предупредив другую сторону за три дня;
- непосредственно в день окончания испытания.
Такой порядок применяется как к обычному трудовому договору, так и к контракту, содержащему условие о предварительном испытании.
Предупреждение должно быть сделано письменно. Документ следует вручить таким образом, чтобы можно было подтвердить дату его получения другой стороной.
Как работнику уволиться во время испытания
Работник, решивший прекратить работу до окончания испытания, подаёт письменное предупреждение нанимателю. В документе рекомендуется указать:
- наименование нанимателя;
- данные работника;
- просьбу расторгнуть договор по статье 29 ТК;
- предполагаемую дату увольнения;
- дату составления и подпись.
Пример формулировки:
«Предупреждаю о расторжении заключённого со мной трудового договора с предварительным испытанием на основании статьи 29 Трудового кодекса Республики Беларусь. Прошу прекратить трудовой договор 15 сентября 2026 года».
Заявление лучше передать под отметку о получении либо направить способом, позволяющим подтвердить дату доставки. Это особенно важно, если до окончания испытания осталось мало времени.
Как уволить работника, не выдержавшего испытание
Наниматель вправе расторгнуть договор, если результаты работы объективно подтверждают, что человек не соответствует порученной работе.
До принятия решения необходимо проверить:
- установлено ли испытание в трудовом договоре;
- не относится ли работник к защищённой категории;
- не закончился ли срок испытания;
- правильно ли учтены периоды отсутствия;
- был ли работник ознакомлен со своими обязанностями;
- предоставлялись ли условия и ресурсы для выполнения работы;
- имеются ли документы, подтверждающие неудовлетворительный результат;
- связаны ли выявленные недостатки именно с трудовой функцией.
Наниматель обязан указать причины, по которым работник признан не выдержавшим испытание. Общих формулировок «не справился», «не подошёл» или «не соответствует требованиям» недостаточно без описания конкретных обстоятельств.
Причинами могут быть систематические ошибки в работе, невыполнение поручений, недостаточное знание обязательных процедур или неспособность выполнять предусмотренную договором трудовую функцию. Каждое обстоятельство желательно подтвердить документами.
Можно ли уволить работника в последний день испытания
Да. Статья 29 ТК позволяет расторгнуть трудовой договор непосредственно в день окончания испытания без предварительного трёхдневного предупреждения.
Однако к этой дате наниматель уже должен располагать обоснованными причинами и документами. Начинать оценку работы только в последний день рискованно: работник вправе обжаловать решение в суде.
После окончания испытательного срока использовать статью 29 нельзя. Поэтому кадровой службе необходимо заранее определить точную дату окончания с учётом болезни, отпусков и других периодов отсутствия.
Что происходит после окончания испытательного срока
Отдельный приказ о том, что работник выдержал испытание, не требуется. Если до окончания срока договор не был расторгнут по статье 29, человек автоматически считается выдержавшим испытание.
Трудовые отношения продолжаются на условиях заключённого договора или контракта. В дальнейшем прекратить их можно только по другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.
Наниматель не вправе через несколько дней после завершения испытания оформить увольнение задним числом или ссылаться на статью 29, даже если недостатки были замечены ранее.
Типичные ошибки нанимателя
- проведение неоплачиваемой «пробной недели» до оформления;
- отсутствие условия об испытании в трудовом договоре;
- указание испытания только в приказе;
- установление срока более трёх месяцев;
- продление испытания по решению руководителя;
- установление испытания несовершеннолетнему или молодому специалисту;
- назначение нового испытания при внутреннем переводе;
- неправильный расчёт срока при болезни или отпуске;
- отсутствие должностной инструкции и понятных заданий;
- оценка личных качеств, не связанных с работой;
- отсутствие документов о недостатках в работе;
- увольнение после окончания испытательного срока;
- неуказание причин признания работника не выдержавшим испытание.
Чек-лист оформления предварительного испытания
- Проверить, допускается ли испытание для данного работника.
- Согласовать его продолжительность.
- Включить условие в трудовой договор или контракт.
- Отразить согласованные условия в приказе о приеме.
- Ознакомить работника с должностной инструкцией.
- Провести необходимые инструктажи и обучение.
- Определить объективные критерии оценки.
- Фиксировать задания и результаты работы.
- Учитывать периоды отсутствия при расчёте срока.
- До окончания испытания принять и оформить решение.
Частые вопросы
Каков максимальный срок предварительного испытания в Беларуси?
Не более трёх месяцев. Стороны могут согласовать более короткий период.
Можно ли установить предварительное испытание на шесть месяцев?
Нет. Условие о сроке более трёх месяцев ухудшает положение работника по сравнению с законодательством.
Можно ли продлить испытание из-за болезни?
Период болезни не засчитывается в срок испытания. Дата окончания смещается на время отсутствия без оформления нового испытания.
Нужно ли издавать приказ о предварительном испытании?
Отдельный приказ не требуется. Условие обязательно включают в трудовой договор, после чего прием на работу оформляют обычным приказом или распоряжением.
Можно ли заключить контракт с предварительным испытанием?
Да. Условие об испытании может быть включено в контракт при соблюдении требований статей 28 и 29 ТК.
Нужен ли обязательный акт по результатам испытания?
Унифицированного обязательного акта нет. Наниматель самостоятельно выбирает документы, которыми подтверждаются задания и результаты работы.
Может ли работник уволиться во время испытания?
Да. До окончания испытания он вправе письменно предупредить нанимателя за три дня либо прекратить договор непосредственно в последний день испытания.
Дополнительно по теме: Испытание при приеме на работу.
Может ли наниматель уволить работника без объяснения причин?
Нет. Наниматель обязан указать причины, по которым работник признан не выдержавшим испытание. Решение можно обжаловать в суде.
Что будет, если срок испытания закончился?
Если до его окончания договор не расторгнут по статье 29 ТК, работник считается выдержавшим испытание и продолжает работу на общих основаниях.
Документальное оформление трудовых отношений
Предварительное испытание помогает оценить соответствие работника должности только тогда, когда трудовые обязанности определены заранее, условия закреплены в договоре, а результаты фиксируются объективно.
Нанимателю необходимо согласовать трудовой договор, приказ о приеме, должностную инструкцию, локальные правила и документы по охране труда. Несоответствие этих документов друг другу затрудняет оценку работы и повышает риск трудового спора.
ООО «Лабораторные измерения и охрана труда» оказывает организациям Беларуси помощь в разработке документации по охране труда и построении системы управления охраной труда.
