Сокращение численности или штата работников — одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, предусмотренное пунктом 1 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь. Для работодателя это не просто изменение штатного расписания: если сокращение затрагивает занятую должность и приводит к увольнению, необходимо соблюсти установленную законом процедуру и гарантии работнику.
Работника, как правило, письменно предупреждают не менее чем за два месяца, в течение срока предупреждения предлагают имеющуюся подходящую работу, учитывают преимущественное право на оставление и установленные запреты на увольнение отдельных категорий работников. При увольнении по сокращению выплачивается выходное пособие не менее трех среднемесячных заработков, за исключением случаев, для которых законодательством установлены специальные правила.
Ниже разберем, чем сокращение численности отличается от сокращения штата, как выглядит процедура в Беларуси и какие документы и выплаты сопровождают увольнение.
Сокращение численности и сокращение штата: в чем разница
Трудовой кодекс использует формулировку «сокращение численности или штата работников», однако отдельного легального определения каждого из этих понятий не дает. На практике их различают по тому, что именно меняется в структуре организации.
| Сокращение численности | Сокращение штата |
|---|---|
| Уменьшается количество работников или штатных единиц по определенной должности, профессии. | Из штатного расписания исключается сама должность, профессия либо структурная единица. |
| Например, вместо трех специалистов одной должности остается два. | Например, должность определенного специалиста полностью исключается из штатного расписания. |
| Одна и та же должность может сохраниться в организации. | Сокращаемая должность в новой структуре больше не предусмотрена. |
Для работника различие часто не меняет основной набор гарантий: если трудовой договор прекращается именно в связи с сокращением численности или штата, применяется пункт 1 статьи 42 ТК РБ и предусмотренная для него процедура.
При этом изменение штатного расписания не всегда автоматически означает увольнение. Например, может исключаться вакантная штатная единица, либо работник может согласиться на перевод на другую работу. Поэтому сначала принимается организационное решение о сокращении, а уже затем определяется, приводит ли оно к прекращению конкретного трудового договора.
О роли штатного документа подробнее можно прочитать в материале «Штатное расписание: что это такое?».
Основание увольнения при сокращении
Сокращение численности или штата относится к основаниям увольнения по инициативе нанимателя. Правовая база процедуры сосредоточена прежде всего в статьях 42–48 Трудового кодекса Республики Беларусь.
- статья 42 — устанавливает основание прекращения трудового договора;
- статья 43 — определяет порядок и условия увольнения, предупреждение и предложение другой работы;
- статья 45 — регулирует преимущественное право на оставление на работе;
- статья 46 — предусматривает уведомление профсоюза и случаи, когда требуется его согласие;
- статья 48 — устанавливает выходное пособие.
Дополнительные гарантии для отдельных категорий работников содержатся и в других статьях ТК. Поэтому при сокращении недостаточно проверить только наличие приказа и двухмесячного срока: важно оценить статус каждого затрагиваемого работника.
Порядок сокращения штата или численности работников
Универсального документа под названием «процедура сокращения» не существует, однако на практике процесс удобно разделить на несколько этапов.
1. Принять и документально оформить решение
Наниматель определяет, какие изменения необходимы: какие подразделения, должности или штатные единицы сокращаются и с какой даты должна действовать новая структура.
Решение обычно оформляется распорядительным документом. В нем целесообразно зафиксировать организационные, экономические, производственные или иные причины изменений, перечень затрагиваемых должностей и сроки проведения мероприятий.
Одновременно готовятся изменения в штатное расписание или его новая редакция. Важно, чтобы документы не противоречили друг другу и позволяли проследить реальное изменение структуры.
2. Определить работников, которых затрагивает сокращение
Если сокращается не вся должность, а только часть штатных единиц, нельзя просто произвольно выбрать одного из нескольких работников. Необходимо учитывать правила о преимущественном праве на оставление на работе.
По статье 45 ТК РБ преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также в иных предусмотренных законодательством случаях.
При равной производительности и квалификации преимущество, в частности, предоставляется:
- участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
- лицам, заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие радиационных аварий;
- инвалидам;
- другим категориям, которым такое преимущество предоставлено законодательством, коллективным договором или соглашением.
Поэтому сравнение работников желательно оформлять так, чтобы в случае спора можно было подтвердить, какие критерии действительно применялись.
3. Проверить, нет ли запрета на увольнение конкретного работника
Даже если должность подлежит сокращению, закон устанавливает ограничения на увольнение некоторых категорий работников.
Например, статья 268 ТК РБ запрещает увольнение по сокращению:
- беременной женщины;
- женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет;
- одинокого родителя, имеющего ребенка до трех лет;
- одинокого родителя, имеющего ребенка в возрасте от трех до четырнадцати лет, а ребенка-инвалида — до восемнадцати лет.
Кроме того, по общему правилу статьи 43 ТК РБ увольнение по инициативе нанимателя не допускается в период временной нетрудоспособности и в период отпуска, кроме прямо предусмотренных законом исключений.
Для работников моложе 18 лет действуют дополнительные гарантии: увольнение по ряду оснований, включая сокращение, требует соблюдения специального порядка с участием комиссии по делам несовершеннолетних.
Перечень ограничений нельзя считать исчерпывающим без проверки конкретной ситуации: дополнительные гарантии могут следовать из законодательства, коллективного договора или статуса работника.
4. Предложить другую имеющуюся работу
Согласно статье 43 ТК РБ увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
На протяжении всего срока предупреждения наниматель предлагает другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом квалификации. Если за период предупреждения появляются новые подходящие вакансии, вопрос их предложения также нельзя игнорировать.
Работник вправе согласиться на перевод или отказаться. Для работодателя принципиально важно иметь документальное подтверждение того, какие варианты предлагались и какое решение принял сотрудник.
5. Письменно предупредить работника не менее чем за два месяца
При увольнении по сокращению работника необходимо письменно предупредить не менее чем за два месяца, если более продолжительный срок не предусмотрен коллективным договором или соглашением.
Формулировка уведомления должна позволять однозначно понять, что речь идет о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата. Факт и дата получения предупреждения также должны быть подтверждаемыми.
По соглашению с работником двухмесячное предупреждение может быть заменено денежной компенсацией в размере двухмесячного среднего заработка. Если предложение о такой замене поступает от нанимателя уже после начала срока предупреждения, компенсация рассчитывается пропорционально времени, оставшемуся до его окончания.
Важно не смешивать эту компенсацию с выходным пособием: это разные выплаты с разными основаниями.
6. Предоставлять свободный день для поиска работы
В течение срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы для решения вопроса о трудоустройстве. По договоренности с нанимателем такой день может предоставляться с сохранением заработной платы.
Условия могут дополнительно регулироваться коллективным договором и локальными документами организации.
7. Уведомить профсоюз
Статья 46 ТК РБ предусматривает предварительное уведомление соответствующего профсоюза при увольнении по инициативе нанимателя по большинству оснований статьи 42. Для сокращения уведомление производится предварительно, но не позднее чем за две недели до увольнения.
Коллективный договор или соглашение могут предусматривать более сильную гарантию — необходимость получить предварительное согласие профсоюза.
8. Выполнить обязанности перед органами по труду, занятости и социальной защите
Законодательство о занятости предусматривает обязанности нанимателя по информированию органов по труду, занятости и социальной защите при высвобождении работников. В частности, уведомление о предстоящем высвобождении в связи с сокращением направляется не менее чем за два месяца с установленными сведениями о работниках.
Если высвобождение является массовым, применяются дополнительные правила: предварительная информация представляется раньше, а критерии массового высвобождения определяются отдельным нормативным актом.
9. Оформить увольнение и окончательный расчет
Если перевод не состоялся и срок предупреждения завершен, наниматель оформляет прекращение трудового договора по соответствующему основанию статьи 42 ТК РБ.
В день увольнения работнику производится окончательный расчет и выдаются предусмотренные законодательством документы. Неиспользованный трудовой отпуск подлежит денежной компенсации по общим правилам.
Отдельно на сайте разобран расчет компенсаций при увольнении.
За сколько месяцев предупреждают о сокращении
Основной срок — не менее двух месяцев до увольнения. Коллективный договор или соглашение могут устанавливать более длительный срок.
Само получение предупреждения не прекращает трудовые отношения. До даты увольнения работник продолжает исполнять обязанности, а наниматель обязан обеспечивать предусмотренные трудовым договором условия и оплату труда.
До истечения срока предупреждения наниматель не может уволить работника по сокращению без его согласия. При этом статья 43 позволяет с согласия работника заменить предупреждение соответствующей денежной компенсацией.
Какие вакансии должны предложить при сокращении
В течение всего срока предупреждения наниматель предлагает работнику имеющуюся работу, которую тот может выполнять с учетом квалификации.
На практике имеет значение не только наличие вакансии в день вручения уведомления. Если подходящая работа появляется позднее, до даты увольнения, этот вопрос также необходимо учитывать.
Работник не обязан соглашаться на предлагаемую должность. Однако если подходящая работа была предложена и сотрудник от нее отказался, такой отказ не блокирует дальнейшую процедуру сокращения при соблюдении остальных требований закона.
Кого нельзя сократить
На запрос «кого не имеют права сокращать» нельзя корректно ответить одной универсальной фразой, потому что ограничения находятся в разных статьях Трудового кодекса и иных актах.
К наиболее значимым гарантиям относятся запреты, установленные для беременных женщин и работников с малолетними детьми, ограничения на увольнение во время отпуска и временной нетрудоспособности, а также специальные правила для несовершеннолетних.
Отдельно следует различать:
- запрет на увольнение — когда расторгнуть договор по сокращению нельзя;
- преимущественное право на оставление — когда увольнение в принципе возможно, но при выборе между несколькими работниками закон требует учитывать определенные преимущества;
- дополнительную процедуру — например, согласование или уведомление другого органа.
Это разные правовые механизмы, поэтому наличие льготы или особого статуса не всегда означает абсолютный запрет на любое увольнение.
Какие выплаты положены при сокращении штата
При прекращении трудового договора по пункту 1 статьи 42 ТК РБ статья 48 предусматривает выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков.
Размер может быть увеличен коллективным договором, соглашением или решением нанимателя.
Кроме выходного пособия, работнику выплачиваются:
- заработная плата и иные причитающиеся суммы;
- компенсация за все неиспользованные дни трудового отпуска;
- иные выплаты, право на которые возникло по трудовому или коллективному договору.
Если двухмесячный срок предупреждения заменяется компенсацией по статье 43 ТК РБ, такая компенсация выплачивается дополнительно к выходному пособию, поскольку имеет другое основание.
Для совместителей действует специальное правило статьи 48: выходное пособие им не выплачивается.
Подробнее о самой гарантии — в статье «Выходное пособие при увольнении работника».
Сокращение работника и «увольнение по соглашению сторон» — не одно и то же
Иногда работнику вместо увольнения по сокращению предлагают прекратить договор по соглашению сторон или написать заявление об увольнении по собственной инициативе.
Юридически это другие основания прекращения трудовых отношений. Если работник действительно согласен на другой вариант, стороны могут его оформить в установленном порядке. Но автоматически считать такое увольнение сокращением нельзя, а гарантии, которые закон связывает именно с пунктом 1 статьи 42 ТК РБ, могут не применяться.
Поэтому и работнику, и нанимателю важно, чтобы основание прекращения договора соответствовало реальной ситуации и оформленным документам.
Можно ли просто переименовать должность вместо сокращения
Изменение названия должности, перевод, изменение существенных условий труда и сокращение штата — разные кадровые процедуры. Одно нельзя автоматически подменять другим.
Если должность фактически сохраняется, но меняется только наименование, набор обязанностей или отдельные условия работы, необходимо определить, какая правовая процедура соответствует реальному изменению.
Если же должность действительно исключается из штатного расписания и трудовые отношения прекращаются по инициативе нанимателя, процедура должна соответствовать правилам сокращения.
Типичные ошибки при сокращении работников
На практике споры возникают не столько из-за самого решения изменить штат, сколько из-за ошибок при его реализации.
- Неправильно выбран работник для увольнения. Не проверена производительность, квалификация или преимущественное право.
- Не учтены специальные гарантии. Например, статус работника делает увольнение по сокращению недопустимым.
- Нарушен двухмесячный срок предупреждения.
- Не предложена имеющаяся подходящая работа.
- Не предложены вакансии, появившиеся в течение срока предупреждения.
- Нарушена процедура взаимодействия с профсоюзом.
- Не выполнены обязанности перед органами занятости.
- Неправильно рассчитано выходное пособие или компенсация за отпуск.
- Сокращение существует только на бумаге. Если после увольнения фактически сохраняется та же трудовая функция, это может стать существенным обстоятельством при споре о законности увольнения.
Документы при сокращении штата
Точный комплект зависит от ситуации, но обычно кадровая процедура включает несколько групп документов:
- распорядительный документ о проведении организационных изменений;
- изменения в штатное расписание или новую редакцию штатного расписания;
- материалы, подтверждающие выбор работников при частичном сокращении одинаковых должностей;
- письменные предупреждения работников;
- предложения имеющихся вакансий и документы о согласии либо отказе;
- уведомления профсоюза и органов по труду, занятости и социальной защите, когда они требуются;
- приказы о переводе либо увольнении;
- расчетные документы по выплатам.
Для уведомлений важно не только содержание, но и подтверждение вручения. Подробнее этот вопрос разобран в статье «Уведомление о прекращении трудового договора».
Что меняется в охране труда при сокращении и реорганизации
Сокращение работников — прежде всего кадровая процедура, однако изменение структуры организации иногда затрагивает и систему охраны труда. Если упраздняются подразделения, меняются должности, перераспределяются обязанности или назначаются новые ответственные лица, локальные документы необходимо проверить на актуальность.
После организационных изменений могут потребовать корректировки перечни ответственных, инструкции, положения, программы и другие документы, в которых указаны конкретные должности или подразделения.
При необходимости ЛИОТ оказывает услуги по охране труда и выполняет разработку и актуализацию документации по охране труда. Это не заменяет кадровое и юридическое сопровождение сокращения, но помогает привести документы по безопасности труда в соответствие с новой организационной структурой.
Часто задаваемые вопросы
Сокращение штата — что это значит?
Обычно под сокращением штата понимают исключение должности, профессии или штатной единицы из штатного расписания. Если это приводит к увольнению работника, применяются гарантии и процедура сокращения по ТК РБ.
Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?
При сокращении численности уменьшается количество работников или единиц по сохраняющейся должности. При сокращении штата сама должность или соответствующая штатная единица исключается из структуры. Для увольняемого работника оба варианта относятся к пункту 1 статьи 42 ТК РБ.
За сколько должны предупредить о сокращении в Беларуси?
Не менее чем за два месяца, если более длительный срок не предусмотрен коллективным договором или соглашением.
Можно ли уволить раньше двух месяцев?
Не в одностороннем порядке. С согласия работника предупреждение может быть заменено денежной компенсацией в порядке статьи 43 ТК РБ.
Обязан ли наниматель предложить другую должность?
Да. В течение срока предупреждения необходимо предлагать другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом квалификации.
Сколько выплачивают при сокращении?
Выходное пособие составляет не менее трех среднемесячных заработков. Отдельно производятся окончательный расчет и компенсация за неиспользованный отпуск. Для совместителей законом предусмотрено исключение по выходному пособию.
Можно ли отказаться от предложенной вакансии?
Да. Перевод требует согласия работника. Отказ от предлагаемой работы не лишает нанимателя права завершить процедуру сокращения, если остальные требования закона соблюдены.
Можно ли сократить человека во время больничного или отпуска?
По общему правилу увольнение по инициативе нанимателя в эти периоды не допускается, кроме установленных ТК исключений.
Кто имеет преимущество при сокращении?
В первую очередь учитываются производительность труда и квалификация. При их равенстве применяются преимущества, предусмотренные статьей 45 ТК РБ и другими нормами, а также коллективным договором или соглашением.
Нужно ли уведомлять профсоюз?
При сокращении применяется статья 46 ТК РБ: соответствующий профсоюз предварительно уведомляется, как правило, не позднее чем за две недели. Коллективный договор может устанавливать необходимость предварительного согласия профсоюза.
Главное о сокращении работников
Сокращение численности или штата — это не одно действие и не один приказ, а последовательность кадровых и правовых шагов. Нанимателю необходимо подтвердить реальное изменение структуры, правильно определить работников, учесть запреты и преимущества, предложить вакансии, письменно предупредить сотрудников и выполнить обязанности перед профсоюзом и органами занятости.
Для работника ключевое значение имеют основание увольнения, соблюдение срока предупреждения, предложение другой работы и причитающиеся выплаты. Если ситуация спорная или имеет специальные обстоятельства, положения Трудового кодекса необходимо применять с учетом действующей на дату увольнения редакции и конкретного статуса работника.
