Только в демократичных США на работу можно не явиться по причине «разбитого сердца» или «застрявшего в отверстии водопровода пальца» – и это легко сойдёт с рук. В Беларуси подобные «фокусы» никого не тронут. Три часа отсутствия на работе без уважительных причин могут быть расценены как прогул, а значит – стать поводом для увольнения. Так какие же основания в нашей стране оправдают отсутствие на работе?
Что есть прогул?
Прогул – это не только лишь отсутствие на рабочем месте более трёх часов в течение смены (может рассчитываться суммарно). Самовольное использование отгулов или отпуска тоже считается дисциплинарным проступком, как в принципе – любое оставление рабочего места без веской на то причины и более того — без предупреждения нанимателя. Это всё в совокупности демонстрирует халатное отношение к своим трудовым обязанностям.
Какие меры могут быть применены за прогул?
Дисциплинарный проступок – вещь серьёзная. Там, где установлены трудовые отношения — церемониться никто не станет и в зависимости от тяжести обстоятельств, при которых был совершен прогул (характеристика человека сыграет при этом тоже не последнюю роль) — могут быть применены самые разные «санкции» — от выговора и замечания до увольнения (самой строгой из мер). Статья 198 Трудового кодекса предусматривает разнообразные варианты «наказания». Но только нанимателю решать, как поступить в данной ситуации – инициировать расторжение трудового договора или закрыть глаза на прогул и дать второй шанс работнику, предварительно, разумеется, выслушав аргументы. Как того требует закон, они предоставляются в форме письменного объяснения.
Как определить уважительность прогула
Чтобы быть убедительным сотруднику, придётся доказать уважительность невыхода на работу. Но сделать это не так-то и просто с правовой точки зрения, ведь законодательство (ни трудовой кодекс, ни другие нормативные правовые акты) не предусматривают некого структурированного перечня уважительных причин, которые бы оправдывали отсутствие на рабочем месте без веских причин. Именно поэтому оценка «уважительности» этих самых причин проводится работодателем не всегда объективно.
Какие причины являются уважительными?
Прежде всего — личные. Такой, например, может быть невыход на работу из-за болезни или травмы сотрудника. Известно: болезнь — причина уважительная, но только в случае её подтверждения листком нетрудоспособности, выпиской из медкарты, справками о прохождении обследований… Если сотрудник не может подтвердить факт своего плохого самочувствия документально – сложности гарантированы.
Некоторые должности подразумевают обязательное прохождение медосмотра. И невыход сотрудника на работу по причине прохождения данной процедуры не может быть расценен как прогул. В корне изменить ситуацию может справка от врача.
Также к числу уважительных причин можно отнести потребность ухаживать за больным родственником. Ребёнком, например, или кем-то еще. Однако данный факт опять же должен быть подтвержден больничным листком.
Оправдает пропуск на работе неожиданная поломка в сфере коммунальных услуг — утечка газа, например, пожар или короткое замыкание…
Никто не отменял право за судебную защиту, а именно: на личное отстаивание своих прав и свобод, а потому участие работника в судебном процессе в качестве истца или свидетеля, а также вызов в органы внутренних дел – оправдывает отсутствие на рабочем месте. Подтвердить уважительность причин можно повесткой с отметкой о времени нахождения в суде или ОВД.
Не является основанием невыхода на работу сокращение штата. Вернее, предупреждение о сокращении штата. Специалист, который был проинформирован о сокращении и не вышел на работу, (хоть время сокращения ещё не наступило), не имея на то уважительных причин, уволить за прогул можно – трудовой кодекс не ограничивает нанимателя в действиях. Единственное стоит иметь в виду: в этой ситуации сотрудник потеряет право на выходное пособие, положенное ему в связи с сокращением, ведь причиной его увольнения будет являться прогул, а вовсе не сокращение.
Но невыход на работу не всегда совершается по воле сотрудника. Часто берут верх обстоятельства непреодолимой силы – причины, вызванные внешним фактором. Так называемые, форс-мажорные ситуации. К ним, как правило, относятся стихийные бедствия (наводнения, гололед, сильный ветер), поломка лифта (когда сотрудник застрял там и не может выбраться самостоятельно), неисправность транспорта, задержка рейса, отсутствие билетов или ДТП.
Кто несёт ответственность за незаконное увольнение за прогул?
Прежде чем принимать радикальное решение, целесообразно дать специалисту возможность высказаться. Если выяснится, что невыход на работу был спровоцирован неким серьёзным обстоятельством и тому имеются документальные подтверждения – нет оснований для издания Приказа.
Более того, если работник обратится в суд и в ходе заседания выяснится, что в процессе увольнения был нарушен порядок – причастные к данному процессу лица понесут наказание. Работодатель также будет вынужден компенсировать все судебные расходы и выплатить зарплату за вынужденный прогул, разумеется, предварительно восстановив сотрудника на работе.