Меры дисциплинарного взыскания применяются, когда работник виновно не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности. Опоздание, прогул, отказ выполнять законное распоряжение руководителя, нарушение технологического процесса или требований охраны труда могут стать основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.
Однако одного факта нарушения недостаточно. Наниматель должен установить обстоятельства произошедшего, подтвердить вину работника, соблюсти сроки и правильно оформить документы. Подробнее о понятии проступка и основаниях ответственности можно прочитать в статье «Дисциплинарная ответственность работника».
Рассмотрим, какие меры дисциплинарного взыскания предусмотрены в Республике Беларусь, можно ли оштрафовать работника, как подготовить приказ и в течение какого срока допускается применение взыскания.
Что такое дисциплинарный проступок
Дисциплинарным проступком признается противоправное и виновное неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Такое определение закреплено в статье 197 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности должны одновременно присутствовать несколько условий:
- на работника была возложена конкретная трудовая обязанность;
- работник был ознакомлен с соответствующим требованием;
- обязанность не была исполнена либо была исполнена ненадлежащим образом;
- в действиях или бездействии работника имеется вина;
- у работника отсутствовала уважительная причина нарушения.
Обязанности могут быть установлены трудовым договором, должностной или рабочей инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, инструкцией по охране труда, приказами нанимателя, технологическими регламентами и другими локальными правовыми актами.
Если требование не закреплено документально, работник не был с ним ознакомлен либо распоряжение руководителя противоречило законодательству, применение меры дисциплинарного взыскания может быть признано необоснованным.
Какие меры дисциплинарного взыскания предусмотрены ТК РБ
Согласно статье 198 ТК РБ, к работнику могут быть применены следующие меры дисциплинарного взыскания:
- замечание;
- выговор;
- лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев;
- увольнение по предусмотренным законодательством основаниям.
Перечень является закрытым для работников, на которых распространяются общие нормы трудового законодательства. Наниматель не вправе самостоятельно придумывать дисциплинарные наказания и включать их в правила внутреннего трудового распорядка.
В старых статьях и разъяснениях можно встретить утверждение, что Трудовой кодекс предусматривает три меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор и увольнение. Такая информация больше не соответствует действующей редакции статьи 198 ТК РБ, поскольку в перечень включено лишение полностью или частично стимулирующих выплат.
Замечание как мера дисциплинарного взыскания
Замечание обычно рассматривается как наиболее мягкая мера. Оно может применяться при незначительном или впервые допущенном нарушении: непродолжительном опоздании, несвоевременной подготовке документа, единичном несоблюдении установленного порядка работы.
Несмотря на сравнительно мягкий характер, замечание является полноценным дисциплинарным взысканием. Его нельзя объявить только устно. Наниматель должен затребовать письменное объяснение, оценить обстоятельства и издать соответствующий приказ.
Выговор как мера дисциплинарного взыскания
Выговор применяется при более серьезном нарушении либо в ситуации, когда поведение работника и обстоятельства проступка не позволяют ограничиться замечанием.
Законодательство не устанавливает универсальную таблицу, согласно которой за одно нарушение объявляется замечание, а за другое — выговор. Выбор меры принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться:
- тяжесть дисциплинарного проступка;
- обстоятельства его совершения;
- возможные или фактически наступившие последствия;
- предшествующая работа сотрудника;
- поведение работника на производстве;
- наличие ранее примененных и не снятых взысканий.
Понятие «строгий выговор» не относится к общим мерам дисциплинарного взыскания работников по ТК РБ. Такое взыскание допускается только в отношении отдельных категорий лиц, если оно прямо предусмотрено специальным законодательством.
Лишение стимулирующих выплат
Наниматель вправе полностью или частично лишить работника стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев. К стимулирующим выплатам могут относиться предусмотренные системой оплаты труда надбавки, доплаты и премии стимулирующего характера.
В приказе необходимо определить:
- какая именно выплата ограничивается;
- полностью или частично она не выплачивается;
- размер лишения или порядок его определения;
- период применения взыскания;
- проступок, ставший основанием для принятого решения.
Эта мера применяется с месяца, следующего за месяцем издания приказа о дисциплинарном взыскании.
При этом необходимо различать дисциплинарное взыскание в виде лишения стимулирующих выплат и иные решения, принимаемые в соответствии с условиями премирования. Подробно особенности таких решений рассмотрены в материалах «Что такое депремирование работника?» и «Лишили премии без причины: что делать».
Увольнение как мера дисциплинарного взыскания
Увольнение является наиболее строгой мерой дисциплинарного взыскания. Оно допускается только по основаниям, прямо предусмотренным Трудовым кодексом и другими законодательными актами.
Основанием для дисциплинарного увольнения в зависимости от обстоятельств может стать:
- неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии взыскания;
- прогул без уважительной причины;
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
- распитие алкогольных напитков или употребление наркотических средств в рабочее время либо по месту работы;
- совершение по месту работы хищения имущества нанимателя;
- грубое нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия либо создавшее соответствующую угрозу;
- другие прямо предусмотренные законодательством обстоятельства.
Нельзя уволить сотрудника «за нарушение дисциплины» без указания конкретного законного основания. Факт проступка, вина работника и соблюдение процедуры должны подтверждаться документами.
Отдельный порядок действий нанимателя при появлении сотрудника в состоянии опьянения рассмотрен в статье «Увольнение за пьянство».
Что не является мерой дисциплинарного взыскания
К общим мерам дисциплинарного взыскания работников не относятся:
- штраф;
- строгий выговор;
- предупреждение;
- публичное порицание;
- перевод на нижеоплачиваемую работу без согласия работника;
- понижение в должности;
- увеличение продолжительности рабочего дня;
- назначение дополнительных неоплачиваемых обязанностей;
- лишение выходного дня;
- удержание произвольной суммы из заработной платы.
Штраф как мера дисциплинарного взыскания в Беларуси не применяется. Наниматель не вправе установить денежный штраф за опоздание, курение в неположенном месте, невыполнение плана или другое нарушение трудовой дисциплины.
Удержание денежных средств из заработной платы возможно только в случаях и порядке, предусмотренных законодательством. Материальная ответственность за причиненный ущерб также имеет самостоятельные основания и не является дисциплинарным штрафом.
Дополнительные и иные меры воздействия
Наряду с дисциплинарным взысканием к работнику могут применяться иные меры воздействия. В частности, статья 198 ТК РБ допускает лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры, предусмотренные:
- правилами внутреннего трудового распорядка;
- коллективным договором;
- соглашением;
- положением об оплате труда и премировании;
- другими локальными правовыми актами.
Такие меры необходимо отличать от дисциплинарных взысканий. Например, перенос отпуска не становится выговором, а невыплата премии не всегда означает применение дисциплинарного взыскания в виде лишения стимулирующих выплат.
До оформления документов нанимателю следует определить правовую природу выбранной меры, основание ее применения и локальный акт, которым установлен соответствующий порядок.
Порядок применения мер дисциплинарного взыскания
Применение мер дисциплинарного взыскания к работникам проводится последовательно. Нарушение процедуры может стать основанием для отмены взыскания.
Шаг 1. Зафиксировать дисциплинарный проступок
Факт нарушения необходимо подтвердить документами. В зависимости от ситуации составляются:
- докладная или служебная записка;
- акт об отсутствии на работе;
- акт о нарушении требований охраны труда;
- акт о появлении работника в состоянии опьянения;
- табель учета рабочего времени;
- материалы внутренней проверки;
- письменные сообщения и показания свидетелей;
- данные системы контроля доступа;
- другие документы и допустимые доказательства.
В документах необходимо указывать дату, время, место, характер нарушения и лиц, которые его обнаружили.
Шаг 2. Установить нарушенную обязанность
Нанимателю необходимо определить, какое именно требование не выполнил работник и каким документом оно установлено.
Ссылаться только на общую формулировку «нарушил трудовую дисциплину» недостаточно. Следует указать конкретный пункт трудового договора, должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка, приказа или инструкции по охране труда.
Общие вопросы организации порядка работы предприятия рассмотрены в статье «Что такое трудовая дисциплина?».
Шаг 3. Затребовать письменное объяснение
До принятия решения наниматель обязан затребовать у работника письменное объяснение. Это позволяет выяснить обстоятельства произошедшего и установить наличие уважительных причин.
Отказ предоставить объяснение или невозможность его получения не запрещают применить дисциплинарное взыскание. Однако отказ или невозможность получения объяснения должны быть оформлены актом с указанием присутствовавших свидетелей.
При рассмотрении неявки или отсутствия на рабочем месте особенно важно проверить причины поведения сотрудника. Не каждое отсутствие является прогулом. Подробнее об этом рассказано в статье «Уважительные причины неявки на работу».
Шаг 4. Оценить вину и обстоятельства
Руководитель должен проверить, мог ли работник выполнить обязанность, располагал ли необходимой информацией, оборудованием, временем и полномочиями.
Нельзя привлекать сотрудника к дисциплинарной ответственности за результат, возникший вследствие неисправности оборудования, отсутствия материалов, противоречивых распоряжений, болезни или других обстоятельств, не зависящих от его воли.
Шаг 5. Выбрать соразмерную меру
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. Закон не требует сначала объявлять замечание, затем выговор и только после этого применять более строгую меру.
Вместе с тем взыскание должно соответствовать тяжести проступка. При выборе учитываются последствия нарушения, степень вины, обстоятельства произошедшего и предшествующее поведение работника.
Шаг 6. Издать приказ
Дисциплинарное взыскание оформляется приказом, распоряжением, постановлением, решением или протоколом уполномоченного органа.
В приказе о применении меры дисциплинарного взыскания рекомендуется указать:
- фамилию, имя, отчество и должность работника;
- дату и обстоятельства проступка;
- нарушенную трудовую обязанность;
- документы, подтверждающие нарушение;
- сведения о затребовании объяснения;
- оценку причин и степени вины;
- выбранную меру дисциплинарного взыскания;
- правовое основание принятого решения.
За один дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Нельзя одновременно объявить замечание и выговор либо выговор и дисциплинарное увольнение за одно и то же нарушение.
Шаг 7. Ознакомить работника с приказом
Мотивированный приказ необходимо объявить работнику под роспись в течение пяти дней со дня его издания. В этот период не включается время болезни работника, ухода за больным членом семьи, пребывания в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.
Если работник отказывается знакомиться с приказом, составляется акт с указанием свидетелей. Несоблюдение установленного срока ознакомления имеет существенное значение: работник, не ознакомленный с приказом своевременно, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Сроки применения дисциплинарного взыскания
Мера дисциплинарного взыскания применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения считается день, когда о нарушении стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.
При расчете месячного срока не учитывается время:
- болезни работника;
- ухода за больным членом семьи при наличии подтверждающего документа;
- пребывания в трудовом или социальном отпуске;
- нахождения на военных или специальных сборах.
Общий предельный срок составляет шесть месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка. По результатам ревизии или проверки, проведенной компетентным государственным органом либо организацией, взыскание допускается применить не позднее двух лет со дня совершения проступка. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.
Кто вправе применить дисциплинарное взыскание
Применить взыскание вправе орган или руководитель, которому предоставлено право приема и увольнения работников. Полномочия могут быть переданы другому руководителю, но такая передача должна быть оформлена приказом или распоряжением.
Непосредственный начальник, мастер, начальник участка или руководитель подразделения не всегда вправе самостоятельно объявлять взыскание. Он может зафиксировать нарушение и направить докладную записку, но итоговое решение должно принять уполномоченное лицо.
Особый порядок действует в отношении директора организации, выборных работников и отдельных категорий лиц. Например, дисциплинарное взыскание директору применяет собственник имущества, уполномоченный им орган либо другое лицо, имеющее право назначать и увольнять руководителя.
Меры дисциплинарного взыскания государственных служащих
Для государственных гражданских служащих действует специальная дисциплинарная ответственность. Она регулируется Законом Республики Беларусь «О государственной службе», а также иными актами законодательства.
К гражданскому служащему могут применяться:
- замечание;
- выговор;
- строгий выговор;
- предупреждение о неполном служебном соответствии;
- лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев;
- увольнение по предусмотренным законодательством основаниям.
Таким образом, строгий выговор и предупреждение о неполном служебном соответствии могут применяться к государственным гражданским служащим, но не являются общими мерами взыскания для всех работников.
Для военнослужащих, работников военизированных организаций, судей, прокурорских работников, должностных лиц таможенных органов и некоторых других категорий могут действовать собственные дисциплинарные уставы и положения.
Можно ли применить взыскание за прогул
Прогул может стать основанием для дисциплинарного взыскания, включая увольнение. Однако наниматель должен доказать отсутствие работника и установить, что уважительной причины не было.
До принятия решения необходимо:
- зафиксировать период отсутствия;
- проверить табель и данные пропускной системы;
- затребовать письменное объяснение;
- изучить представленные работником документы;
- оценить уважительность причины;
- выбрать соразмерную меру;
- издать и своевременно объявить приказ.
Даже если отсутствие очевидно, пропуск обязательных этапов оформления создает риск признания взыскания или увольнения незаконным.
Как снимается дисциплинарное взыскание
Если в течение года со дня применения взыскания работник не подвергся новому дисциплинарному взысканию, первоначальное взыскание погашается автоматически. Издавать отдельный приказ о погашении не требуется.
Взыскание может быть снято досрочно:
- по инициативе нанимателя;
- по ходатайству непосредственного руководителя;
- по ходатайству профсоюза или другого представителя работников;
- по просьбе самого работника.
Досрочное снятие оформляется приказом, распоряжением, постановлением, решением или протоколом.
Можно ли обжаловать дисциплинарное взыскание
Работник вправе обжаловать примененную меру в установленном Трудовым кодексом порядке. При рассмотрении спора оцениваются наличие вины, подтвержденность нарушения, соблюдение процедуры и соответствие выбранной меры тяжести проступка.
Основаниями для отмены взыскания могут стать:
- отсутствие доказательств проступка;
- наличие уважительной причины;
- применение меры, не предусмотренной законодательством;
- нарушение сроков;
- отсутствие требования предоставить письменное объяснение;
- издание приказа неуполномоченным лицом;
- применение двух дисциплинарных взысканий за одно нарушение;
- несвоевременное ознакомление работника с приказом;
- явное несоответствие взыскания тяжести проступка.
Частые ошибки нанимателя
На практике ошибки связаны не только с выбором меры, но и с отсутствием необходимых локальных документов. Наиболее распространены следующие ситуации:
- обязанность работника нигде не закреплена;
- нет подтверждения ознакомления с инструкцией или приказом;
- проступок описан общими словами;
- не установлена вина сотрудника;
- объяснение затребовано после издания приказа;
- не оформлен отказ работника дать объяснение;
- пропущен месячный срок;
- используется незаконная формулировка «штраф» или «строгий выговор»;
- приказ не содержит мотивов и правового основания;
- работника не ознакомили с приказом в пятидневный срок.
Снизить такие риски помогает своевременная подготовка правил, положений, инструкций и организационно-распорядительных документов. Специалисты ООО «Лабораторные измерения и охрана труда» выполняют разработку документов по охране труда с учетом деятельности предприятия и действующих требований Республики Беларусь.
Часто задаваемые вопросы
Какие меры дисциплинарного взыскания применяются в РБ?
Для обычных работников предусмотрены замечание, выговор, лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев и увольнение по установленным законодательством основаниям.
Сколько мер дисциплинарного взыскания предусмотрено ТК РБ?
В действующей редакции статьи 198 ТК РБ предусмотрены четыре общие меры. Информация о трех мерах дисциплинарного взыскания является устаревшей.
Является ли штраф мерой дисциплинарного взыскания?
Нет. Денежный штраф не входит в перечень дисциплинарных взысканий. Произвольно удерживать сумму из заработной платы за опоздание, прогул или другое нарушение нельзя.
Можно ли сразу объявить выговор без замечания?
Да. Законодательство не требует обязательной последовательности от замечания к выговору. Наниматель выбирает меру с учетом тяжести проступка, его обстоятельств и предшествующего поведения работника.
Можно ли одновременно объявить выговор и лишить стимулирующих выплат?
Если оба решения оформляются именно как дисциплинарные взыскания за один проступок, применять их одновременно нельзя. За одно нарушение допускается только одно дисциплинарное взыскание. При использовании иных мер воздействия необходимо проверить их правовое основание и порядок, закрепленный в локальных документах.
Можно ли наказать работника без объяснительной?
Наниматель обязан потребовать письменное объяснение. Отказ работника или невозможность получить объяснение не блокируют дальнейшую процедуру, но должны быть оформлены актом с указанием свидетелей.
Сколько действует дисциплинарное взыскание?
Если работник не получил нового взыскания, через год он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Наниматель также может снять взыскание досрочно.
Применяются ли меры дисциплинарного взыскания к обучающимся?
Ответственность обучающихся регулируется законодательством об образовании и локальными документами учреждения образования. Это отдельный правовой режим, к которому глава 14 ТК РБ о дисциплинарной ответственности работников непосредственно не применяется.
Вывод
Меры дисциплинарного взыскания позволяют нанимателю реагировать на виновные нарушения трудовых обязанностей, но применяться они должны строго в рамках законодательства. Для обычных работников в Беларуси предусмотрены замечание, выговор, лишение стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев и увольнение по законным основаниям.
До издания приказа необходимо подтвердить проступок, установить нарушенную обязанность, затребовать объяснение, оценить вину и проверить сроки. Правильная процедура защищает интересы организации и одновременно предотвращает необоснованное привлечение работника к ответственности.
